受经济衰退影响，好像一夜间凭空冒出来许多剩余劳动力，到处都在喊人多，裁员的“大刀”也是满乱砍。由大跨国公司客客气气地请人走路，到的“联想模式”--20分钟内马上走人，中国企业正在酝酿或已经开始以各种各样方式的裁员。过去，人们普遍认为幸存者因为保住了工作而欢欣庆幸，肯定会以更大的热情投入工作，但事实标明并非如此，由于种种原因，幸存者内心变得异常脆弱而敏感。终决定裁员重组效果的是幸存者的表现。本文将对裁员幸存者的典型症状进行诊断，并提出预防措施。

1）不安

在某出口企业当小领导的胡欣近天天失眠，因为经济环境不好，前几年还业绩突飞猛进的公司突然间每况愈下。近，公司已经***了多项为应对金融风暴而采取的节支措施，几位表现不佳的同事，早已经被公司裁员。胡欣几乎每天扳着手指算，这样的命运什么时候会轮到自己。

对策：裁员后幸存员工的不安全感非常高，原因在于对公司的景气预期不高和自信不够。虽然侥幸逃过一劫，但心里却忐忑不安，谁能保证下一个不是我？裁掉的员工是解脱了，幸存者就象被判了“死缓”一样，想到更多的是‘也许事情还远未结束’和‘不幸也可能发生在我身上'.批裁员名单里没有你，但在接下来的第二批、第三批裁员中你还能如此幸运吗？内心的惶恐可见一斑。

面对这种情况，企业应采用激励手段鼓励员工的工作和创造热情、帮助员工树立新的价值观、重新找到归宿感。企业在裁员前，可以先运用文化攻势，宣传企业新的文化概念诠释和发展蓝图。裁员结束后，可采取的措施有激励员工积极参加公司的管理和决策，提高工作内容的趣味性，使工作变得富有挑战性，给予员工新的发展机会。美国通用电气公司和柯达公司在裁员后采取了鼓励员工参与决策、团队管理，教会员工实行自我控制和管理等类似的措施，收到了较好地效果。